Para assinalar os 15 anos da CV&A foi-me solicitado escrever um artigo que fizesse uma tentativa de projetar o que será a evolução do recrutamento e seleção ao nível de executivos nos próximos 15 anos. Para o fazer, vou permitir-me olhar para os últimos 15 e perceber como evoluiu e tentar, com base nisso, fazer algum tipo de “futurologia”.
O recrutamento de executivos, como qualquer tipo de atividade de recrutamento, pode dividir-se em duas áreas distintas: identificação de potenciais candidatos (vulgarmente conhecido como recrutamento) e a escolha, dentro dessa amostra, do(s) candidato(s) mais adequado(s) (que se designa por seleção).
Ao nível do recrutamento, as redes sociais, em geral, fizeram mudar o panorama nos últimos 15 anos. Hoje, a identificação de pessoas tornou-se muito mais proativa do que reativa. Mais digital do que analógica. Mais produtiva, por assim dizer. Em menos horas/homem identificam-se mais candidatos. Quero acreditar que nos próximos anos, mais ferramentas digitais irão surgir que tornarão o processo mais fácil, rápido e barato. Também não se deve deixar de considerar que a própria natureza do trabalho pode evoluir nesse período. Porventura mais funções serão desempenhadas por prestadores de serviços independentes (ou pequenas associações de prestadores) o que mudará, aos poucos, a natureza da contratação laboral como a conhecemos. Assim, em muitos casos, não se estará à procura de “empregados”, mas sim de pessoas que desempenhem determinada função, com a sua permanência ligada a resultados. É provável que a segurança venha a estar mais ligada ao desempenho do que a vínculos contratuais como hoje os conhecemos. Nestes casos, estaremos, por certo, mais à procura do que a pessoa fez, do que aquilo que a pessoa é. Ou seja, os critérios de recrutamento ou busca de candidatos será outro.
No que respeita ao processo de seleção, embora não creio que haja muitas alterações nos métodos em si, acredito que exista alguma alteração naquilo que se avalia. Por um lado, as ‘soft skills’ irão ter um maior lugar de destaque. Por outro, as competências ligadas à utilização do digital, também.
Cada vez mais as ‘soft skills’ são procuradas a todos os níveis de recrutamento. Talvez porque cada vez haja mais pessoas tecnicamente bem preparadas e formadas, que torna a amostra maior, permitindo ser mais seletivo na avaliação das competências interpessoais.
Outra projeção que se pode tentar fazer é relativamente à forma de recrutar. Tem-se vindo a notar um aumento da procura de serviços profissionais para o recrutamento e seleção de pessoas. Com a sofisticação e maior formação dos participantes no mundo empresarial, a procura por serviços profissionais tende a aumentar. No caso específico do R&S, os gestores e empresários cada vez estão mais conscientes do custo de oportunidade de recrutar mal. Assim, admito que nos próximos 15 anos o mercado de serviços profissionais nesta área cresça em Portugal e iremos, com certeza, ver algumas incursões no sector público, a exemplo do que se passa em países mais evoluídos economicamente do que o nosso.
Cada vez mais a investigação na área da gestão e do comportamento organizacional vem mostrando que escolher bem as pessoas é um dos fatores de diferenciação sustentável das organizações. E escolher bem, não é escolher os mais inteligentes; é escolher os que melhor se adaptam ao funcionamento da organização e do meio.
